大家在职场上摸爬滚打这么久，关于利益分配产生的争端见得多了，如果能通过会议把相关事项公开，无疑会规避很多后续的麻烦。
实际案例中，很多公司在前期，没有做会议解释股权激励的内容，直接拿个协议给激励对象去签署。
这样给人感觉很不好，一方面大部分核心员工对股权激励比较陌生，另一方面协议很多条款搞不明白，造成很多员工一脸茫然，或认为公司在给自己下套。
本来是一件很好的事情，结果达不到效果。
“所以，动员大会是一个必不可少的流程，开完动员大会后留足一定的时间期限，让拟激励对象去消化和考虑，有什么问题和疑虑及时提出来给予解答，后面就是相关协议的签署，工商层面的变更事宜，这些就不那么重要了。”
温桔一口气说了一大堆，然后停顿了一下，似乎在等待两人的提问。
“具体到各个分公司操作上先不讨论，到时候大家一起在调研和会议环节上商量，我就想问一点，你觉得这个股权激励数量，应该在多少比例合适？”
顾允转了转脑袋，开口问道。
“你提问的这个数量，主要分为两个方面数量的确定，一是公司股权激励总量，核心需要考虑分批次激励数量和预留数量。”
“二是股权激励的激励对象个量，即每位激励对象可获得的激励额度，根据二八定理，核心对象重点激励，真正做到激励的的公平性，避免大锅饭或搭便车现象。”
“总而言之，量的确定是个双向过程，关系股权激励效果与成败。”
跟着资深投资人温青山，两个月的手把手教学和各大公司的案例学习，刚刚执掌了一家公司的温桔，算是把这方面学深悟透了。
“具体数字的话，两种方法吧，你看你想用哪一种。”
温桔笑眯眯地转过头望向顾允，继续说道。
“一是根据公司自身特点，目前的估值水平、创始人的分享精神、同行竞争对手的激励水平等因素来确定股权激励的总量，业界通常的比例为10-30%。”
“二是以员工总薪酬水平为基数来确定股权激励总量，股权激励总价值=年度总薪金支出×系数，其中系数就以行业和自身情况来决定。采用这种与员工总体薪酬水平挂钩的方式，一方面是有较大的灵活性，同时又保证了激励总量与公司发展同步扩大。”
顾允这下是服了。
一直以来他对管理都不怎么在行，一半靠感觉，另一半靠他强大的先知能力，才能笼络住一大片能力出众的人才。
还好有温桔这种金融二代在他身边出谋划策，又是自己无比信任的枕边人，不然他都不知道该去哪里请到这方面的专家。
“还有就是，有没有退出机制？比如员工辛辛苦苦混到公司股权，他不想玩了，打算退休养老去，怎么说？”
这是一个有梦想的年代，罕见躺平一说。
但从未来穿越回来的顾允，在后世见惯了躺在功劳簿上轻轻松松享受人生的富家翁。
如果把时间线拉长的一辈子，似乎这样的人生也不错。
起码不用操劳一生，钱是赚够了，却失去了享受的机会。
“肯定有。”
温桔点点头，补充道。