顾允问道。
“我看你两年来四处落子布局，野心很大，可是在集团企业发展的顶层设计中，没找到任何一项长效激励方案。”
顾允这下知道温桔想表达的核心问题是什么了。
股权激励。
这个东西早在创业之初，顾允就想到过，可是一推再推。
究其原因，一是当时事业很分散，组织架构没有完全成型，二是他手边没有合适的人干这件事，他自己也不够懂。
而且顾允知道，股权激励是一把充满杀伤力的双刃剑。
弄好了，财散人聚。弄不好，财散人散。
特别是相比上市公司而言，非上市公司的股权激励没有相关的法律法规可供参照，其复杂程度、棘手程度可能尤甚于上市公司。
现在，金融专业出身的温桔在正式执掌一家企业后，提出了这个问题，难道她能解决这个问题？
随后，温桔把自己手上的文件丢给顾允，后者读了几分钟，眼前一亮。
温桔担任一把手之后最大的影响是——她在华诗圆的建议下，牵头并且征求了父亲温青山的意见，给咖啡正义设计了一套股权激励方案。
论这方面的专业，在金融和投资领域摸爬滚打数十年的温青山才是顶级。
事实上，当自己当上董事长之后，温桔才发现，顾允这个“董事长”，其实根本就是执行董事。
在很多家乐园集团的分公司里，一共才两个股东，一个姓顾，一个姓其他的。
而姓其他的股份占比很小，顾允往往是绝对绝对绝对的大股东。
在温青山看来，企业做到现在的规模，不把核心层变为合伙人，不想办法消除经营层和骨干层的“打工心态”，简直是不可想象的。
这一点作为老父亲，和年轻气盛的顾允讲显然不太合适，但是用来举例教育女儿自然没什么问题。
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顾允一字一字地看着这份科学的股权激励方案，不得不佩服未来老丈人的智慧和经验。
这种方案里的很多东西，乐园集团甚至可以直接拿过来使用。
比如——一些现代管理工具，无论是360度考评、绩效考核还是目标管理等，其最终目的都是希望员工有更高的积极性、更强的责任心、把事做好做到位做出成果。
可以说，管理的最终目的都是为了充分调动员工工作的积极性、主动性及责任心。而最直接、最有效的解决方案就是让员工自己当老板。
再比如——零售巨头沃尔玛规定，员工只要在公司工作满一年，每周工作超过20个小时，平均可以得到年薪5%的红利。
但红利是先记在账上，直到人离开公司时才能取，由于红利是以公司的股票支付，而股价飞涨，许多经理退休时都成了百万富翁，甚至许多普通员工也是如此。
而这直接形成了良性循环：员工努力工作——公司业绩好——员工获得红利多——员工更努力工作，稳定性、忠诚度、凝聚力随之更高。